Jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy o pracę. Z zagadnieniem tym związane są pojęcia takie jak staż pracy, okres zatrudnienia, czy wyliczanie okresu wypowiedzenia. Kiedy możliwe jest skorzystanie z tej instytucji i kto może to zrobić? Z czym wiąże się rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem? Jak liczyć okres wypowiedzenia?
Prawidłowe przeprowadzenie procedury wypowiedzenia umowy o pracę to jedno z najważniejszych wyzwań, z jakimi mierzą się działy kadr w polskich firmach. Błędy w tym obszarze mogą kosztować pracodawcę nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych odszkodowania, a nieprawidłowo sporządzona dokumentacja często prowadzi do długotrwałych sporów sądowych. Dlatego też coraz więcej przedsiębiorstw powierza te skomplikowane procedury specjalistom w ramach outsourcingu kadr i płac.
Przygotowywanie dokumentacji związanej z zatrudnieniem na podstawie umów o pracę i umów cywilnych to jedna z podstawowych usług świadczona przez specjalistów Payroll 360 w ramach outsourcingu kadr i płac. Aby odpowiedzieć sobie na najważniejsze, najczęściej zadawane pytania związane z wypowiadaniem umów o pracę, należy sięgnąć przede wszystkim do Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Źródło stanowi również orzecznictwo oraz interpretacje resortowe.
Przypominamy, że do rozwiązania umowy o pracę może dojść na mocy:
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronny sposób rozwiązania stosunku pracy. Może skorzystać z niego zarówno pracodawca, jak i pracownik, bez potrzeby uzyskiwania zgody drugiej strony. Zakończenie stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia nie następuje w tym przypadku od razu, a z upływem okresu wypowiedzenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę oraz okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
W przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i określony wynosi:
W odniesieniu do uprawnień pracowniczych zastosowania nie znajdą ogólne zasady liczenia terminów zawarte w kodeksie cywilnym. Prawo pracy wprowadza w tym zakresie pewne odstępstwa. Odrębne uregulowanie tego zagadnienia nie wynika jednak bezpośrednio z ustaw, a orzecznictwa sądowego. Zgodnie z treścią wyroku SN z dnia 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 47/96 „Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych”.
Wyliczanie okresu wypowiedzenia powinno odbywać się następująco:
Kluczowa zasada: Do okresu zatrudnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, czyli na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Swego czasu wątpliwości budziła sytuacja, w której pracownik w dniu wręczenia wypowiedzenia nie miał jeszcze przykładowo 6-miesięcznego stażu pracy, jednak nabywał go już w pierwszym tygodniu okresu wypowiedzenia. W wyroku z dnia 11 maja 1999 r. sygn. akt I PKN 34/99 SN wskazał, że „o długości przewidzianych w art. 36 § 1 k.p. okresów wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy, który obejmuje cały staż zatrudnienia u tego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia”.
Wniosek praktyczny: Staż pracy liczy się do momentu faktycznego rozwiązania umowy, nie do dnia wręczenia wypowiedzenia.
W ramach usługi outsourcingu kadr i płac Payroll 360 wspiera działania HR Klienta również w aspekcie przeprowadzenia procedury wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca chcący zakończyć umowę z danym pracownikiem zgłasza takie zamierzenia do swojego opiekuna w Payroll 360 – zgłoszenie takie musi mieć formę pisemną.
Krok 1: Analiza sytuacji prawnej Opiekun po otrzymaniu informacji kontaktuje się z pracodawcą i przedstawia prawne możliwości zastosowania wypowiedzenia wraz z ewentualnymi kosztami, jakie się z tym wiążą, czyli np.: wypłata ekwiwalentu urlopowego, wypłata odprawy.
Krok 2: Ustalenie kluczowych informacji Ważne do ustalenia są następujące kwestie:
Krok 3: Przygotowanie dokumentacji Po ustaleniu informacji rozpoczyna się procedura przygotowania dokumentów:
Korzyść: Powierzenie obowiązków z tym związanych specjalistom Payroll 360 gwarantuje bezpieczeństwo prawne zastosowania procedury i eliminuje ryzyko kosztownych błędów.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wyjątek stanowi sytuacja, w której uzyskał on rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 39 i 40 k.p.).
Uwaga praktyczna: Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie przed rozpoczęciem okresu ochronnego. Okres ochronny pracownika ulega zakończeniu w dniu osiągnięcia przez niego powszechnego wieku emerytalnego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.).
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu urlopu – pod warunkiem że taki urlop zostanie mu udzielony w tym czasie przez pracodawcę. Wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie powinien przekraczać wymiaru przewidzianego przepisami.
Kluczowa zasada: Decyzja o przyznaniu urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Przy odmowie nie musi on uzasadniać swojego stanowiska.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub czas określony następuje z powodu:
Pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje w takim przypadku odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Ważne: Likwidacja firmy czy ogłoszenie jej upadłości nie oznaczają automatycznego wygaśnięcia umów o pracę. Zastosowanie przez cały czas znajdują tryby przewidziane w przepisach kodeksu pracy.
W niektórych sytuacjach pracodawca może zdecydować się na tzw. wypowiedzenie zmieniające, czyli zaproponować nowe warunki pracy. Pracownik ma w tym momencie dwie możliwości – przyjąć nowe warunki lub je odrzucić.
Procedura:
Zdarzeniem, które może powodować chęć cofnięcia przez pracodawcę złożonego wypowiedzenia umowy o pracę, jest np. ciąża pracownicy, która trwała w momencie składania tego wypowiedzenia. Przepisy kodeksu pracy nie regulują wprost tego zagadnienia, dlatego należy odwołać się do kodeksu cywilnego i orzecznictwa.
Zasady cofnięcia:
Pracodawcy najczęściej popełniają następujące błędy:
Nieprawidłowe wyliczenie okresu wypowiedzenia
Naruszenie okresów ochronnych
Błędy formalne
Profesjonalna obsługa kadrowa eliminuje te ryzyka, zapewniając zgodność z przepisami i bezpieczeństwo prawne pracodawcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę to skomplikowana procedura prawna, która wymaga precyzyjnego przestrzegania przepisów kodeksu pracy. Błędy w tym obszarze mogą generować wysokie koszty dla pracodawcy i prowadzić do sporów sądowych. Dlatego coraz więcej firm decyduje się na powierzenie tych zadań specjalistom, którzy gwarantują profesjonalne i bezpieczne przeprowadzenie całej procedury.
Procedury związane z wypowiadaniem umów o pracę wymagają precyzji i znajomości prawa. W ramach outsourcingu kadr i płac przejmujemy całą odpowiedzialność za prawidłowe przeprowadzenie tych procesów — od przygotowania dokumentacji po finalne rozliczenia. Skontaktuj się z nami i przekaż te skomplikowane zadania w ręce ekspertów.
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy: 2 tygodnie (do 6 miesięcy), 1 miesiąc (6 miesięcy – 3 lata), 3 miesiące (powyżej 3 lat). Staż liczy się do daty rozwiązania umowy, nie do dnia wręczenia wypowiedzenia. Uwzględnia się cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym poprzednie umowy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi znajdującemu się w okresie ochronnym przed emeryturą (4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego), podczas urlopu, zwolnienia lekarskiego lub innej usprawiedliwionej nieobecności. Ograniczenia dotyczą również pracownic w ciąży i na urlopach macierzyńskich.
Nieprawidłowe wypowiedzenie może skutkować obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy, wypłatą odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy oraz kosztami postępowania sądowego. Pracownik może również dochodzić zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych.
Cofnięcie wypowiedzenia jest możliwe, ale wymaga zgody drugiej strony. Pracodawca może odwołać wypowiedzenie np. w przypadku wykrycia ciąży pracownicy, ale skuteczność takiego działania zależy od akceptacji pracownicy i zachowania terminów przewidzianych prawem.
W outsourcingu kadr procedura rozpoczyna się od pisemnego zgłoszenia zamiaru wypowiedzenia. Specjalista analizuje sytuację prawną, ustala okres wypowiedzenia, przygotowuje dokumentację i przeprowadza całą procedurę zgodnie z przepisami. Pracodawca otrzymuje pełne wsparcie prawne i dokumentacyjne, co eliminuje ryzyko błędów.
